次世代法及び女性活躍推進法への取り組み
当社は、多様な人材が最大限に能力を発揮できる環境整備を進めており、最初の取り組みとして女性が安心して働き続けられるための取り組みを推進しています。また、女性活躍推進法に基づき、2021年4月に厚生労働省に行動計画の届出をしています。
行動計画
社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、また、女性の扉用率向上及び女性が管理職として活躍できる環境を整備する為、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間 令和3年4月1日～ 令和8年3月31日までの5年間
２．当社の課題
- 課題1 : 現状一人当たりの年次有給休暇平均年間8.2日だが、最低有給取得者は6日と格差がある
- 課題2 : 結婚退職等により、従業員の男女構成比が若干いびつになっている
- 課題3 : 育児休業からの就業継続10 0％を継続させながら、女性の活躍推進に関する多様なキャリアコースの
構築の必要性を検討する
３．目標と実施内容
●令和3年 5月～ 有給休暇規定の見直し検討を行い、現状より多様な有給休暇取得スタイルの構築
●令和3年 6月～ 社員に見直した有給取得スタイルの周知、部署毎の有給休暇取得状況の把握、
年間集計・分析の実施(2回／年）
●令和3年 5月～ 採用手法の精査や、女性があまり配置されてこなかった部署に女性を配置する上の問
題点を分析する
●令和3年 7月～ 新卒･既卒の採用活動を通じて従来のやり方の見直し精査及び女性に効果的な求人
ツールの検討を行う（新卒・既卒）
●令和4年 3月～ PDCAサイクルをまわしながら採用に関する活動及びツールを都度精査
●令和3年 5月～ 他社の取り組み事例の参考を含めたキャリアコースプランのリサーチ
●令和3年 7月～ 女性社員に対する研修ニーズの把握に努めヒアリングやアンケ-卜実施
●令和3年10月～ キャリアコースの構築と運用ガイドラインを制定
●令和4年 6月～ キャリアコース実施に関するPDCA（見直しを12月、翌年4月）をし、次年度へ活動を
継続させていく
- 目標1: 次世代法・女性活躍推進法
令和8年3月までに、年次有給休暇の取得日数を一人当たり平均10日以上とし、最低有給取得者の取得
日数8日以上を目指す
●令和3年 5月～ 有給休暇規定の見直し検討を行い、現状より多様な有給休暇取得スタイルの構築
●令和3年 6月～ 社員に見直した有給取得スタイルの周知、部署毎の有給休暇取得状況の把握、
年間集計・分析の実施(2回／年）
- 目標2: 女性活躍推進法
育児休業からの就業継続100％を継続させながら、男女構成比における女性の構成割合を30%に引上げ
る
●令和3年 5月～ 採用手法の精査や、女性があまり配置されてこなかった部署に女性を配置する上の問
題点を分析する
●令和3年 7月～ 新卒･既卒の採用活動を通じて従来のやり方の見直し精査及び女性に効果的な求人
ツールの検討を行う（新卒・既卒）
●令和4年 3月～ PDCAサイクルをまわしながら採用に関する活動及びツールを都度精査
- 目標3: 女性活躍推進法
育児休業からの就業継続10 0％を継続。女性の活躍推進に関する多様なキャリアコースの構築検討を
行う
●令和3年 5月～ 他社の取り組み事例の参考を含めたキャリアコースプランのリサーチ
●令和3年 7月～ 女性社員に対する研修ニーズの把握に努めヒアリングやアンケ-卜実施
●令和3年10月～ キャリアコースの構築と運用ガイドラインを制定
●令和4年 6月～ キャリアコース実施に関するPDCA（見直しを12月、翌年4月）をし、次年度へ活動を
継続させていく
